تفضل رابط تحميل ملفات ختم رسالة بصيغتين : PSD/PNG

الرابط : http://sura.pw/resala

اقرا المزيد

0 3:43 ص

شارك عبر

0 0 0 +1

مفهوم وتعريف الوساطة فى حل النزاعات 

الوساطة الوساطة هي تدخُّل طرف ثالث، شخص ثالث يتوسط بين قطبَي النزاع. إذْ يضع الثالثُ نفسه وسط خصمين اثنين – سواء كانا شخصين أم جماعتين أم شعبين – يتواجهان ويتضادان. فالوساطة تهدف إلى نقل القطبين من حالة "الخصومة" ad-versité (من اللاتينية ad-versari: "التفت ضد") إلى حالة "المحادثة" con-versation (من اللاتينية con-versari: "التفت نحو")، أي تهدف إلى الوصول بهما إلى الالتفات كل منهما نحو الآخر للتحادث والتفاهم وإيجاد تسوية، إنْ أمكن، تشق الطريق إلى الوفاق، أو إلى المصالحة إن لم يكن إلى الوفاق. يريد الوسيط أن يجتهد في أن يكون "ثالثًا مسالمًا". فهو، بتوسُّطه، يكسر العلاقة "الثنائية" – وهي علاقة بين خصمين متجابهين يعمهان ولا يرعويان – ليقيم علاقة "ثلاثية" يستطيعان من خلالها التواصل عن طريق وسيط. ففي العلاقة الثنائية التي يديمها الخصمان، يتصادم خطابان، حجتان، ومنطقان دون أن يتيح أيُّ تواصُل إمكانيةَ تعارف وتفاهُم متبادلَين. فالمسألة هي في الانتقال من منطق منافسة ثنائي إلى دينامية تعاون ثلاثي. لا يمكن الشروع في وساطة إلا إذا قَبِلَ الخصمان كلاهما الانخراط عن رضا في خطوة الوفاق هذه. ولا جَرَمَ أنه يمكن اقتراح الوساطة عليهما والنصح لهما بها وحضهما عليها، لكنْ لا يمكن فرضها عليهما. واختيار الوساطة يعني، لكلا الخصمين، أن احتدام عداوتهما لا يمكن له إلا أن يكون مجحفًا بهما وأن من مصلحتهما السعي، عِبْرَ اتفاق ودي، إلى إيجاد مخرج إيجابي للنزاع القائم بينهما. ويتطلب الدخول في الوساطة أن يتفق الطرفان على هدنة armistice (من اللاتينية arma: "سلاح"، وsistere: "أوقف"): يتعهد كلُّ طرف بالتخلِّي عن أي عمل عدواني حيال الطرف الآخر في أثناء فترة الوساطة. والوسيط ليس "محايدًا". إذْ تعني كلمة "محايد" neutre، بحسب اشتقاقها اللاتيني (ne: لا، وuter: أحدهما)، "لا هذا ولا ذاك" أو "لا أحدَ منهما". كذا فإن البلد المحايد، في حالة النزاع الدولي، هو البلد الذي لا ينحاز لأيٍّ من الخصمين ولا يقدِّم مسانَدتَه لأيٍّ منهما ولا يهب لمساعدة أحد منهما، بل يبقى خارج النزاع. وعليه، فإن الوسيط بالدقة ليس مَن لا ينحاز لـ"أي واحد" من الخصمين، بل مَن ينحاز لـ"كليهما جميعًا". فهو يقدِّم مسانَدتَه للطرفين المتواجهَين ويهب لمساعدتهما معًا، فيلتزم إلى جانب الأول، ثم إلى جانب الآخر: يلتزم مرتين، ينخرط مرتين، ينحاز مرتين. غير أن انحيازه المزدوج ليس غير مشروط البتة، بل هو في كل مرة انحياز تمييز وإنصاف. وبهذا المعنى، ليس الوسيط محايدًا، بل منصف: يسعى لإعطاء كل ذي حقٍّ حقَّه. فبهذا يمكن له كسب ثقة الخصمين وتيسير الحوار بينهما. ليست وظيفة الوسيط النطق بحكم ولا التلفظ بإدانة. فهو ليس قاضيًا يحكم لطرف دون آخر، ولا حَكَمًا يعاقب على خطأ أحد دون آخر. إنما هو وسيط يسعى إلى إعادة التواصل بين الطرفين للتوصل إلى توفيق بينهما. فليست للوسيط أيةُ سلطة إكراه من شأنها أن تتيح له فرْض حلٍّ على قطبَي النزاع. إن المسلَّمة الكبرى التي تقوم عليها الوساطة هي أن حلَّ النزاع ينبغي أن يكون، بصورة رئيسية، من صنع قطبَي النزاع كليهما. إذْ تهدف الوساطة إلى إتاحة الفرصة للخصمين لحيازة "نزاعهما" لكي يتمكنا من التعاون على إدارته والسيطرة عليه وحلِّه معًا. فالوسيط "مُيسِّر": إنه ييسِّر التواصل بين الخصمين لكي يتمكنا من التعبير عن نفسيهما والاستماع واحدهما إلى الآخر والتفاهم والتوصل إلى اتفاق. تهدف الوساطة أولاً إلى فصل الخصمين المتقاتلَين، ثم إلى الجمع بينهما لكي يتحادثا. وتهدف إلى إتاحة الفرصة لهما للانتقال من حالة "جسم لجسم" إلى حالة "وجه لوجه". فـ"الثالث" الوسيط يسعى إلى إيجاد "فضاء وسيط" من شأنه أن يضع مسافة بين الخصمين بحيث يتمكن كلٌّ منهما من اتخاذ مسافة حيال نفسه وحيال الآخر وحيال النزاع القائم بينهما الذي يجرحهما ويضنيهما. إن خَلْق هذا الفضاء يتيح التواصل. فالفضاء الوسيط هو فضاء "ترويح عن النفس" [حرفيًّا: "خلق جديد"] récréation يمكن فيه للخصمين أن يستريحا من نزاعهما و"يخلقا من جديد" re-créer علاقاتِهما في خطوة مسالِمة وبنَّاءة. تبدأ الوساطة عمومًا بمحادثات تمهيدية منفصلة مع كلِّ طرف من الطرفين على حدة. وتتيح هذه المحادثات للأشخاص المتورطين في النزاع أن يُعبِّروا عن أنفسهم في مناخ من الثقة. فالوسيط لا يدير استجوابًا مشككًا، بل يقود تساؤلاً محترِمًا. وليس مقصده أن يتفهم مُحاوِرَه وحسب، بل أن يتيح له بالأخص الفرصةَ أيضًا لكي يفهم نفسَه فهمًا أفضل وأن يساعده على التفكر في نفسه وفي موقفه في النزاع. يمارس الوسيط، على نحوٍ ما، فن "التوليد" maïeutique (من اليونانية maieutikê التي تعني فن التوليد[1])؛ أي أنه يساعد مُحاوِريه على "استيلاد" حقيقتهم الخاصة. إن نوعية إصغاء الوسيط تتبدى هاهنا حاسمةً في إنجاح مشروعه. فمن يشعر بنفسه مسموعًا يشعر بنفسه مفهومًا. ويمكن له إذ ذاك أن يبوح بما في قلبه، لا أن يرويَ الوقائع (أو روايته هو للوقائع على الأقل) فقط، لا بل أيضًا – وهو الأهم – أن يُعبِّر عن "خبرته المعيشة". ولفكِّ عقدة النزاع، لا يكفي إثبات الحقيقة الموضوعية للوقائع، بل تلزم بخاصة الإحاطةُ بالحقيقة الذاتية للأشخاص، بانفعالاتهم ورغباتهم وإحباطاتهم وضغائنهم وآلامهم. يمكن عندئذٍ لكلِّ امرئ التعرف إلى المشاعر التي تحركه. والأصل أن لإصغاء الوسيط، في حدِّ ذاته، تأثيرًا علاجيًّا يأخذ في شفاء مُحاوره من كروبه ومخاوفه وسورات غضبه وأعماله العنفية الكامنة. ويمكن له إذ ذاك نزع فتيل العداوة التي يغذيها في حقِّ خصمه. إن وظيفة هذه المحادثات التمهيدية تهيئة الطرفين لقبول الدخول في دينامية الوساطة. وعندما يفهمان مبادئ الوساطة وقواعدَها ويقْبلانها، يمكن للوسيط، أو للوسطاء عمومًا، أن يدعوهما إذ ذاك إلى اللقاء. ويمكن لنجاح الوساطة أن يتجسد في اتفاق مكتوب وموقَّع من الطرفين. وإن لـ"معاهدة السلام" هذه قيمةَ ميثاق يُلزِم الموقِّعَين عليه بمسؤوليتهما. ويمكن للوسيط أن يتأكد من احترام كلِّ طرف للاتفاق. إن ممارسة الوساطة في مختلف قطاعات المجتمع – المدْرسة، الأُسْرة، الحي، المؤسسة... – يمكن لها أن تصبح إحدى الطرق الرئيسية لحلٍّ لاعنفي للنزاعات التي تطرأ بين الأفراد والمجموعات. فالوساطةُ، إذ تتجنب اللجوء إلى الطرق القمعية للدولة وتتيح للمواطنين أن ينخرطوا مباشرةً في إدارة النزاعات التي تظهر لدى مواطنين آخرين، تيسِّر التنظيمَ الذاتي للعنف المجتمعي. كما يمكن تطبيق مبادئ الوساطة وقواعدها في قلب النزاعات السياسية حصرًا، سواء على الصعيد الوطني أم الدولي. وبهذا يمكن إيقاف النزاعات والأزمات والحروب من خلال وساطة يمارسها بلدٌ ثالث أو هيئة من هيئات المجتمع الدولي تقترح "مساعيها الحميدة". فالوساطة يمكن لها أن تكون أحد "الأسلحة" الأكثر فعالية في دبلوماسية سلام.

اقرا المزيد

0 3:07 ص

شارك عبر

0 0 0 +1

مقـدمة :

أصبح اللجوء للوسائل البديلة لحل النزاعات في وقتنا الحالي أمراً ملحـاً، وذلك لتلبية متطلبات الأعمال الحديثة، والتي لم تعد المحاكم قادرة على التصدي لها بشكل منفرد.  فمع التطور المستمر في التجارة والخدمات، وما نتج عن ذلك من تعقيد في المعاملات، وحاجة إلى السرعة والفعالية في بث الخلافات، وتخصصية من قبل من ينظر بهذه الخلافات أو يسهم في حـلها، نشأت الحاجة لوجود آليات قانونية يمكن للأطراف من خلالها حل خلافاتهم بشكل سريع وعادل وفـعّال، مع منحهم مرونة وحرية لا تتوفر عادة في المحاكم.

فلا غرو إذن أن تعرف الوسائل البديلة لحل النزاعات اهتماما متزايدا على صعيد مختلف الأنظمة القانونية و القضائية، وذلك لما توفره هذه الأخيرة من مرونة و سرعة في البت و الحفاظ على السرية وما تضمنه من مشاركة الأطراف في إيجاد الحلول لمنازعاتهم.

ونظرا لما تحتله الوسائل البديلة لحل النزاعات من مكانة بارزة في الفكر القانوني والاقتصادي على المستوى العالمي،وما شهده العالم مند نصف قرن ويزيد من حركة فقهية و تشريعية لتنظيم الوسائل البديلة ، وما تمثله في الحاضر من فعل مؤثر على صعيد التقاضي كان من الطبيعي أن تعمل الدول جاهدة لإيجاد إطار ملائم يضمن لهذه الوسائل تقنينها ثم تطبيقها لتكون بذالك أداة فاعلة لتحقيق وتثبيت العدالة وصيانة الحقوق.

   وانطلاقا من هذا المبدأ وجدت من المناسب وحتى تعم الفائدة ويتخذ هذا البحث صفة الشمولية المطلوبة أن تكون خطة البحت على المنوال التالي :

     أولا : تعريفالوسائل البديلة لحل المنازعات و التطور التاريخي لها

 ثانيا : تحديد مختلف أنواع الوسائل البديلة

 ثالثا : مدى فعالية هذه الوسائل وعلاقتها بالقضاء

   أولا: تعريفالوسائل البديلة لحل المنازعات و التطور التاريخي لها:

 الوسائل البديلـة لفـض المنازعـات (ADR Alternative Dispute Resolution ) ، أو الطرق المناسبة لفض المنازعات كما تسمى في الوقت الحاضر Appropriate Dispute Resolution ، ويعبر عنها أحيانا "فض المنازعات" Dispute Resolution (DR)  ، و هي تلك الآليات التي يلجأ لها الأطراف عوضاً عن القضاء العادي عند نشوء خلاف بينهم، بغية التوصل لحل لذلك الخلاف(1). 

و انطلاقا من هذا المعنى يخرج التقاضي عن إطار هذا التعريف، فهــولا يعد وسيلة بديلة لحل الخلافات بل وسيلة أصيلة،  إذ أن الأصل في الأطراف اللجوء إلى المحاكم ومحاولة حل الخلافات التي بينها عبر التقاضي في حال نشوء خلاف بينها. 

 وعلى الرغم من ذلك، فقد أدى ازدياد لجوء المتنازعين إلى هذه الوسائل في الفترة الأخيرة إلى عدم جواز تسمية تلك الوسائل بـ "البديلة"، ذلك أن كثرة اللجوء إليها أدت إلى تحولها في كثير من الأحيان إلى وسائل أصيلة يلجأ لها الأطراف ابتدءا ، مستفيدين من مزاياها في سرعة حسم النزاع ،والحفاظ على السرية ،وخفض التكاليف في أوضاع كثيرة، إضافة إلى مرونتها من حيث إجراءات حل النزاع والقواعد المطبقة عليه.

 وجدير بالذكر أن الوسائل البديلة لحل المنازعات، قد أصبحت من الوسائل الملائمة للفصل في مجموعة هامة من المنازعات، كما هو الشأن في منازعات التجارة الدولية وحماية المستهلك، والمنازعات الناشئة في بيئة الإنترنت، والتجارة الإلكترونية، والملكية الفكرية في العصر الرقمي وغيرها من المنازعات(2) ، حتى أصبح يطلق على هذه الوسائل بالنظر لطابعها العملي " الطرق المناسبة لفض المنازعات". بل لقد أصبح اللجوء إلى التحكيم مشروطا في غالب الأحيان بضرورة اللجوء مسبقا إلى الوساطة أو التوفيق(3).

التطور التاريخي للوسائل البديلة (4):

 كان القضاء مند القدم ولا يزال الوسيلة الأساسية لحل النزاعات، لكن مع تطور ظروف التجارة والاستثمار الداخلي والدولي أخذت تنشأ إلى جانب القضاء وسائل أخرى لحسم المنازعات ، وبذلك ظهر التحكيم فتطور مع تطور التجارة الدولية والتوظيفات الدولية ، تطور بإجراءات المحاكمة التي اقتربت كثيراً من إجراءات المحاكمات القضائية، ثم بشكلياته التي قربته أكثر من المحاكم القضائية ، ثم جاءت المعاهدات الدولية لتحصنه وتحصن أحكامه ، بحيث لم يعد من المبالغة القول بأن التحكيم لم يعد وسيلة بديلة لحسم المنازعات المدنية والتجارية بل أصبح أو يكاد يصبح الوسيلة الأساسية لحسم منازعات التجارة الدولية.

 وإلى جانب التحكيم ظهرت الوساطة والتوفيق وهذا الشكل من العدالة قديم جدا وهو أقدم من عدالة الدولة، وإذا كانت الوساطة تتم في السابق بشكل بسيط قائم على إصلاح ذات البين ونابعة من العادات والتقاليد السائدة في المجتمع ، فقد كانت مطبقة في العهد القديم في فرنسا بمفهوم المصالحة واستخدمت من جديد بعد الثورة الفرنسية عام 1789 ، وقد ظهرت في الولايات المتحدة خلال الأعوام 1965-1970 ، وأدخلت الوساطة العائلية إلى فرنسا بتأثير من وسطاء مقاطعة الكيبيك في كندا ، وأعد القانون العام أول قانون يتعلق في هذا الموضوع في 3/1/1973 وتبعه قانون 24/12/1976 الذي تم بموجبه تعيين وسيط الجمهورية.

 فقد أخذ التوفيق والوساطة طريقهما ليصبحا أيضاً من الوسائل البديلة لحسم النزاعات، هكذا وضعت اتفاقية المؤسسة العربية لضمان الاستثمار مفاوضات الوساطة والتوفيق وسيلة بديلة لحسم النزاع يرجع إليها لحسم النزاع قبل اللجوء إلى التحكيم.

وكذلك فعلت اتفاقية البنك الدولي بشأن تسوية منازعات الاستثمار بين الدول ومواطني الدول الأخرى ففتحت باب التوفيق قبل التحكيم ونصت على إجراءات لذلك باعتباره وسيلة أخرى من وسائل حسم المنازعات بطريقة ودية.

وكذلك نص نظام المصالحة والتحكيم لغرفة التجارة الدولية على نظام المصالحة الاختيارية ووضع له إجراءات.

وكذلك وضعت اليونسترال (لجنة الأمم المتحدة لقانون التجارة الدولية) قواعد للتوفيق كان لها وقع في المنازعات الدولية وكان لها أثر في نشر التوفيق كوسيلة لحسم المنازعات وديا ، ولكن التوفيق والوساطة بقيا وسيلتين بديلتين لحسم المنازعات ، بديلتين عن القضاء وعن التحكيم إلا أنهما بقيتا وسيلتين نظريتين غير عمليتين وبقى القضاء هو الوسيلة الأساسية ، والتحكيم هو الوسيلة البديلة لحسم المنازعات إلى أن كان عام 1977 في الولايات المتحدة الأمريكية حيث كانت هناك دعوى عالقة أمام القضاء منذ ثلاث سنوات، وكان هناك محامون ومرافعات وخبراء وجلسات ومستندات ونفقات خبرة ونفقات قضائية وأتعاب محامين، وأرهقت الدعوى الطرفين بالوقت والمصاريف، ثم طرحت فكرة وسيلة بديلة لحسم هذا النزاع لماذا لا تؤلف محكمة مصغرة من كل طرف يختار أحد كبار موظفيه ممن له دراية ومعرفة بتفاصيل النزاع ثم يختار الموظفان رئيساً محايداً.

وراقت الفكرة للطرفين وأوقفت إجراءات المحاكمة القضائية وعقدت المحكمة المصغرة جلسة ليست إلزامية في شيء ، واستمرت الجلسة نصف ساعة أدلى بعدها رئيس المحكمة المحايد برأي شفهي لعضوي المحكمة ثم دخل موظفا الطرفين أي عضوي المحكمة إلى غرفة جانبية فدخلا في مفاوضة استمرت نصف ساعة وخرجا ليعلنا اتفاقهما وانتهت الدعوى على خير وسلام ووقف نزيف الوقت والنفقات والرسوم والأتعاب.    وكانت ولادة ما سمي في الولايات المتحدة بـ Alternative Disputes Resolution واختصرت وعرفت بالـ A.D.R أي الوسيلة البديلة لحسم النزاع.

وتطورت هذه الوسيلة وتركزت وأخذت عدة أشكال وانتشرت في الولايات المتحدة الأمريكية انتشارا كبيراً ، لاسيما وأن التحكيم في الولايات المتحدة لم يعرف التقدم الذي وصل إليه في أوروبا ، لأن الأميركيين ما زالوا يجلون المؤسسة القضائية ولم يسلموا بسهولة بعد بالتحكيم كوسيلة بديلة لحسم المنازعات كما فعلت أوروبا التي بقى إجلالها للقضاء على حاله، بل تطوع القضاء للأخذ بيد التحكيم للنهوض وليلعب دوره كوسيلة بديلة لحسم المنازعات تخفف عن القضاء كثيراً من الأعباء وتبقي في كل حال تحت رقابته بعد صدور الحكم.

 والوساطة كوسيلة لحل المنازعات في الولايات المتحدة تأتي بميزتين: أولا: اختصار الوقت فأطول وساطة تستمر من شهر إلى ستة أشهر ، بينما الدعوى أمام القضاء تبقى سنوات طويلة ، وثانياً: فإذا كانت الدعوى مرهقة وثقيلة في النفقات والمصاريف فإن الوساطة كوسيلة بديلة لحسم المنازعات تبدو خفيفة الظل.

 وشهدت الوساطة ازدهارا لم يكن منتظراً ولا متوقعاً وتقبلتها أوساط النزاعات القضائية الأمريكية وأقبلت عليها بجدية واهتمام ، حتى قدرت نسبة الحالات التي أسفرت عن مصالحة بفضل الوساطة كوسيلة بديلة لحسم المنازعات بطريقة ودية بـ 8.% في الولايات المتحدة و 37% في بلدان الشرق الأقصى وتقدمت في الصين وكندا وأستراليا ، ولكن دول القوانين المدنية الأوروبية بقيت حذرة ولم تقبل على هذه الوسيلة البديلة لحسم المنازعات بطريقة الوساطة ، فمحكمة تحكيم غرفة التجارة الدولية في باريس تلقت سنة 1990 ثماني طلبات لحل النزاع بالصلح في حين تلقت 365 طلب تحكيم(5).

اقرا المزيد

0 3:05 ص

شارك عبر

0 0 0 +1

إن ظاهرة الصراع ظاهرة بشرية لازمت وجود البشر منذ البداية,غير أنها لم تخضع للدراسة ولم يتم التعامل معها كظاهرة إيجابية إلا حديثاً (صادق ,2000, ص53). ولا يعدو الصراع الإنساني كونه ظاهرة سلوكية نظرية- تظهر بظهور الإنسان على الأرض وتختفي بإختفائه, ويعاصر الإنسان على مر الأيام منذ طفولته  مراحل النمو والتطور في الأسرة والمدرسة والعمل وحتى لقاء ربه لحظات صراع مستمر, وذلك بين الشر والخير , بين آماله وواقعه, طموحه وقدراته , رغباته وعاداته وقيم المجتمع التي تحكمه, بين مصالحه و مصالح الآخرين الذين يعيشون معه, بين التعبير عما بداخله من صراع والفرص المتاحه لذلك...... وهكذا يستمر الصراع الإنساني على مراحل متعددة وبصورة مختلفة تبعاً لمحددات الشخصية وإختلاف العوامل البيئية المحيطة(عامر وعبدالوهاب ,1998, ص489) ولو أردنا الحديث عن الصراع التنظيمي حصرياً فإنا نشير إلى أن النظرة إلى الصراع في إطار المنظمات وكيفية التعامل معه تغيرت كثيراً النظرة إلى الصراع والكيفية التي يعالج بها , حيث كان الإتجاه التقليدي القديم ينظر إليه على أنه وضع ينبغي تجنبه , وضع ينشأ عن الصراعات الشخصية , أو فشل القيادة , والذي يمكن معالجته بالتدخل المباشر أو الفصل بين الأطراف المتصارعة. أما الإتجاه المعاصر من ناحية ثانية , فينظر إلى الصراع التنظيمي بوصفه نتيجة حتمية للتفاعل التنظيمي وينشأ في الأصل عن التعقيدات الموجودة في داخل الأجهزة التنظيمية . ومن الممكن أن تساعد معالجة الصراع- من خلال إستخدام وسائل معينة لحل المشكلات في إحداث تغيير إيجابي في التنظيم ( أندرودي وآخرون ,1991, ص272) ولعل أهمية وخطورة هذه الظاهرة هي التي دفعت ليزلي (  Lesly, 1991)إلى القول بأن المنظمات خلال الفترات القادمة سوف تعيش عصر الصراع التنظيمي ( في: زايــد ,1995 , ص525) ما يعني أن بداية الاهتمام بدراسة ظاهرة الصراع التنظيمي إنصب على الكيفية التي يتم فيها التوصل إلى إنهاء الصراعات وإغفال حقيقة التعامل معها بوصفها جزء من الوضع الطبيعي لأي منظمة.

إن الاعتراف بحتمية تفاعل العاملين في المنظمات بعضهم مع بعض بصفه دائمة لتحقيق الأهداف التنظيمية يبين الأفراد أن هذا التفاعل قد يؤدي إلي إتفاقهم  في بعض المواقف وتعارضهم في بعضها الآخر (زايد ,1995,  ص525) وإن الإختلاف والتعارض في أهداف ومصالح كل طرف من الأطراف  بشكل متزامن , يؤدي إلى ما يعرف بالصراع التنظيمي الذي يبدأ عندما يدرك  أحد الأطراف أن الطرف الآخر يحاول منعه من بلوغ مقصده ,أو مثبتاً ما يتعلق أو يقع ضمن دائرة اهتماماته, ما يؤدي بالمصلحة إلى نشوء علاقة عدائية أوشبه عدائية بين طرفي أو أطراف الصراع (مصطفى ,2000, ص426).

إن الصراع التنافسي بين العاملين ظاهرة صحية ترفع روحهم المعنوية, وتقوي عزائمهم, وتزيد الإنتاجية, وهي ظاهرة مرغوبه مادامت مقترنة بسعيهم لتحقيق أهداف المنظمة بوحدة الفريق المتجانس الواحد أما إذا لم يجمع العاملون بين التنافس والتعاون واختاروا واحداً منهما, التنافس أوالتعاون , فهنا يتحول التنافس إلى صراع يؤذي العمل ويزيد الأحقاد بين العاملين ويؤثر حتماً في إنتاجية المنظمة ومن ثم فان الوضع الأمثل في الحياة الإجتماعية عامة وفي أعمال المنظمات خاصة يكون عندما نصل إلى الموازنة بين التنافس والتعاون , فإذا لم نصل إلى تلك الموازنة وبلغ كل شق نهايته كان لكل من التنافس والتعاون مضار مدمره (فهمي,1995, ص311 ).

أدرك العديد من الباحثين أمثال زينوبر(Zinober,1990,P.22 ) وبيدر Beider, 1990,P.96 ) ) وبرتسون ( Bartson, 1991,P.83 ) أن  إدارة الصراع بشكل فعال يمكن أن تؤدي إلى نتائج إيجابية وأن مثل هذه النتائج تتوقف إلى حد بعيد على الطريقة التي يدرك بها العاملون الأهداف المشتركة بينهم وبين بقية العاملين وبينهم وبين  إدارة المنظمة . 

يمكن القول في كل ماتقدم أن الصراع التنظيمي ظاهرة عامة لا تخلو منها منظمة من المنظمات المجتمعية فهي نتيجة طبيعية لتلك التفاعلات الحادثة بها وينسحب ذلك القول على المنظمات التعليمية بجميع أنواعها ومراحلها ومستوياتها وبحسبانها تمثل جزءاً حيوياً من كل المجتمع وباعتبارها المرآه التي تنعكس عليها صورة المجتمع وتفاعلاته وآماله وتطلعاته (الجندي, 1998, ص191).

وبجانب ظاهرة الصراع نجد أن الرضا عن العمل كان أيضاً ولا يزال واحداً من الموضوعات التي حظيت بإهتمام الباحثين في مجال الإدارة  التجارية, والصناعية, وعلم النفس التطبيقي لما لتأثيرها  في  إنتاجية العاملين  ورفع روحهم المعنوية ومساعدتهم في التكيف مع بيئة العمل ، وينظر إليه كمؤشر مهم على فعالية المؤسسات بشكل عام .

ومن المعروف أن دراسات الرضا الوظيفي قد بدأت في ميدان الصناعة و إدارة الأعمال ثم انتقلت مؤخراً إلى الميدان التربوي . وقد إهتمت المنظمات التربوية بدراسة رضا العاملين في القطاع التربوي عن عملهم،  وتزايد في السنوات القليلة الماضية دراسة موضوع الرضا الوظيفي والحوافز لدى أعضاء هيئة التدريس في مؤسسات التعليم العالي كنتيجة لزيادة الشعور بأهمية ومكانة أعضاء هيئة التدريس قي رسم المستقبل لمجتمعاتهم، والقوة التي يملكونها في تطوير ونقل الأهداف والغايات لمؤسسات التعليم العالي (شديفات ,1999, ص31).

ولقد تعددت الأبحاث والدراسات حول الرضا الوظيفي , وتبين أن إرتفاع مستوى الرضا الوظيفي للعاملين غالباً ما يزيد إنتاجيتهم ، ويقلل من معدل دوران العمالة ونسبة الغياب، ويرفع معنويات العاملين ويجعل الحياة ذات معنى أفضل عند الأفراد (بدر, 1983, ص61 ).

وأشارت دراسة ريغن (,1986 Regan ) التي هدفت إلى التعرف على الرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس في كليات التربية في ولاية متشجان إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائية في إدراك أعضاء هيئة التدريس للعوامل المتعلقة بعدم الرضا الوظيفي, كما أنهم غير راضيين عن علاقاتهم الشخصية مع رؤسـائهم ( في: شديفات 1999 ص35 ).

مشكلة البحث Statement of the problem:

من خلال إطلاع الباحث على العديد من الدراسات النظرية العربية والأجنبية , وجد أن الأدب الإداري يزخرعموماً بالكثير من الدراسات النظرية عن موضوع استراتيجيات  إدارة الصراع التنظيمي والرضا الوظيفي , ولكن هناك ندرة في الدراسات التطبيقية/ الميدانية التي تتناول العلاقة بين استراتيجيات إدارة الصراع التنظيمي وبين الرضا الوظيفي في مؤسسات التعليم العالي بالرغم من أن الصراع سمة عامة تتواجد في المؤسسات الجامعية وقد لمس الباحث ذلك خلال عمله في كليته حيث تبين له وجود صراع بين أعضاء هيئة التدريس ناتج عن تنوع الخلفيات الثقافية والقيم والمعتقدات الإجتماعية , ولقد تأكد للباحث هذا الإنطباع من خلال قيام الباحث بالمقابلات الشخصية غير الرسمية مع أعضاء هيئة التدريس كما أكد ذلك رجوع الباحث إلي الشئون القانونية بالإدارة  العامة للجامعة حيث وجد أن هناك حالات كثيرة من الصراعات التي حدثت وتحدث في كليات مختلفة ومتعددة من جامعة صنعاء منها : صراعات أعضاء هيئة التدريس مع بعضهم بعض , صراعهم مع عمداء الكليات, صراع الطلاب مع أعضاء هيئة التدريس, صراع أعضاء هيئة التدريس مع المجتمع...... الخ. وقد أنشئ مجلس تأديبي لهذا الغرض , حيث يشكل هذا المجلس بقرار من رئيس الجامعة كل سنتين لمساءلة أعضاء هيئة التدريس ومساعديهم, مع غياب واضح في معرفة كيفية  إدارة مثل تلك الصراعات.

ولذلك تزايد  لدى الباحث الشعور بأهمية وحجم  المشكلة الأمر الذي حثه للقيام بدراسة حول هذا الموضوع.

أهــداف البحث Purposes of the study:

يهدف هذا البحث إلى الإجابة عن الأسئلة التالية:

ما الاستراتيجيات الإدارية الشائعة لإدارة الصراع التنظيمي والنتائج المترتبة على إتباعها لدى رؤساء الأقسام في كليات جامعة صنعاء كما يراها أعضاء هيئة التدريس؟

هل هناك علاقة بين استراتيجيات  إدارة الصراع التنظيمي ونتائج الصراع  بجامعة صنعاء ؟

ما مستوى الرضا الوظيفي لأعضاء هيئة التدريس بجامعة صنعاء في المجالات المتعلقة بطبيعة العمل وظروفه, والراتب, والفرص المتاحة للترقي والنمو والإنجاز, والعلاقات مع الزملاء؟

هل هناك علاقة بين الرضا الوظيفي واستراتيجيات  إدارة الصراع التنظيمي بجامعة صنعاء ؟

هل توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى (0.05) في مستوى الرضا الوظيفي بين أعضاء هيئة التدريس وفقاً لمتغيرات:

الجنس (ذكر- أنثى).

نوع الكلية(علمية- إنسانية).

ج. بلد الحصول على آخر مؤهل( بلد عربي- بلد غير عربي).

د . سنوات الخبرة في التدريس الجامعي(أقل من خمس سنوات- 5-10 سنوات – أكثر من عشر سنوات).

هـ. الرتبة الأكاديمية(أستاذ- أستاذ مشارك- أستاذ مساعد).

أهميـة البـحث  Significance of the study:

تكمن أهمية هذا البحث في:-

1. ندرة الدراسات العربية التطبيقية لموضوع الصراع التنظيمي بشكل عام بالإضافة إلى قلة الدراسات التطبيقية في الجامعات على وجه الخصوص بالرغم من أن الأدب الإداي يزخر بالعديد من الدراسات النظرية عن هذا الموضوع وكونه أول بحث حسب (علم الباحث) يجرى في جامعة صنعاء في هذا المجال.

2. الكشف عن أغوار تلك الظاهرة السلوكية وما تنطوي عليها من أخطاء قد تؤثر على مسيرة المنظمات إن هي تركت دون  إدارة توجهها وتوظفها لصالح العملية التعليمية.

3. التعرف على مسببات تلك الظاهرة التي يمكن لرؤساء الأقسام من خلال إدارتها وتوجيهها بشكل فعال أن يتم إستثمارها لصالح كلياتهم ودفعها نحو التغيير والتطوير المطلوب.

4. محاولة التحديد الواضح للإستراتيجيات الشائعة لإدارة الصراع التنظيمي ولمستوى الرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة صنعاء والعلاقة بينهما, لمد المسؤولين على مستوى  إدارة الجامعة وعمداء الكليات بمعلومات لرسم خطط وبرامج قد تساعد في تطوير وتحسين كليات جامعة صنعاء وصولاً إلى تحقيق الأهداف التي تسعى إليها الجامعة.

5. إن معرفة الاستراتيجيات الشائعة لإدارة الصراع التنظيمي  في كليات جامعة صنعاء تساعد رؤساء الأقسام في تشخيص (دراسة) ممارساتهم الإدارية مع أعضاء هيئة التدريس في العمل , مما قد يؤدي إلى دفعهم تجاه تحسين وتطوير تلك الممارسات , وتهيئة الظروف الملائمة للأداء الفعال والملائم, لرفع مستوى العلاقات الإنسانية السائدة في العمل والتي من شأنها أن تسهم في تحقيق الأهداف المنشودة لكليات الجامعة, وللجامعة بشكل عام.    

مصطلحات البحث Difination of terms:

الصراع التنظيمي:-

كلمة الصراع لغةً تعني "الخصومة" وأما كلمة conflict فتعود إلي أصل لاتيني وتعني عملية "الضرب" أو "الطرق" وجاء استخدامها في اللغة الإنجليزية القديمة فتعني  " العراك" أو الخصام" ( موسى, 1997, ص31).

ويعرف الصراع بأنه سوء الفهم الذي قد يحدث بين  إدارة وأخرى في المنظمة لأسباب متعددة (Crittenden,1993.P.299). ويعرف أيضاً بأنه "إرباك أو تعطيل للعمل ولوسائل إتخاذ القرارات بشكل يؤدي إلى صعوبة المفاضلة والإختيار بين البدائل" (القريوتي,1993, ص197).

ويعرف البرعي و التويجري (1993,ص66) مصطلح conflict  بأنه خلاف يظهر في المنشآت بسبب قلة الموارد المالية والبشرية والمراكز الإدارية في كافة الأقسام مما يتولد عنه حزازات وتعارض في وجهات النظر بالنسبة إلى تخصيص هذه الموارد.

ويعرف روبينز (1990,P.410 Robins, ) الصراع بأنه النشاط المعتمد الذي يقوم به الشخص بغية إفساد جهود شخص آخر بواسطة شكل من أشكال الإعاقة التي يمكن أن تؤدي إلى إحباط الشخص وتسبب في عدم تمكنه من تحقيق أهدافه ومصالحه.

ويعرف الصراع التنظيمي كذلك  بأنه حالة من الإستياء أو عدم الرضا يشعر بها الفرد أو الجماعة جراء تصادم المصالح أو الأهداف أو الحاجات أو القيم ...... الخ ويتم التعبير عن هذه الحالة في شكل (شكاوي, تمرد, عزلة, وعدم تعاون, تهديد بترك العمل , تقصير في أداء الواجب , خلاف مع الزملاء.... الخ) مما يستلزم اتخاذ إجراء معين(مساومة, تسوية, تهدئة , تشكيل لجان التحقيق...الخ) يتناسب مع كل حالة على حدة ( صادق,2000, ص55 ).

ويشير مفهوم الصراع بصفة عامة إلى عملية الخلاف أو الصراع أو التضارب التي تنشأ كرد فعل لممارسة ضغط كبير من جانب فرد معين أو مجموعة أو منظمة على فرد آخر أو مجموعة أو منظمة سواء من داخل ميدان عملها أو في ميدان مجتمعي آخر وذلك بهدف إحداث تغيير (إيجابي أو سلبي) في بنية أو معايير أو قيم ذلك الفرد أو تلك المجموعة أو المنظمة(مختار الصحاح,1988,ص111).

 يتضح من خلال التعريفات السابقة أن أغلبها يرى أن الصراع التنظيمي هوخلاف أو تعارض في وجهات النظر بين طرفين أوأكثر وتعريف البحث يتفق مع هذه التعاريف.

ويعرف الصراع التنظيمي في هذا البحث  بأنه "حالات أو ظواهر الخلاف بين أعضاء هيئة التدريس ورؤساء أقسامهم أو بعضهم البعض حول القضايا أو السياسات والممارسات التي تتم داخل الحرم الجامعي" ,وإجرائياً بمتوسط استجابات المبحوثين على مقياس الصراع التنظيمي.

الرضا الوظيفي:-

يعرف هوبوك(Hoppock,1935.P.47 ) الرضا الوظيفي بأنه عبارة عن مجموعة من العوامل النفسية والمادية والبيئية التي تسهم متضافرة في خلق الوضع الذي يرضـي به الـفرد . ويعرفه(Hoy & miskel,1987,P.787) بأنه الحالة الوجدانية السارة المترتبة على تقويم الشخص لوظيفته باعتبارها محققة لقيمة الوظيفة وميسرة لها. غير أن بسكونتي وسولمون( Bisconti & Solomon )وضعا تعريفاً أكثر دقة حينما عرفا الرضا الوظيفي بأنه المواقف التي تظهر على الموظف نتيجة مظاهر وظيفية محددة (في: آل الناجي والمحبوب ,1993, ص 145). ويعرفه بدر(1983, ص63) بأنه" عبارة عن درجة شعور الفرد بمدى اشباع الحاجات التي يرغب أن يشبعها من وظيفته من خلال قياسه بأداء وظيفة معينة . حيث أن درجة الرضا تتوقف على مقدار الحاجات التي يرغب الفرد أن يشبعها وذلك خلال عمله في وظيفة معينة , وما تشبعه هذه الوظيفة من حاجات للفرد بالفعل". ويعرفه العديلي(1985ص19) " بأنه الشعور النفسي بالقناعة والإرتياح والسعادة لإشباع الحاجات والرغبات والتوقعات من العمل نفسه (محتوى الوظيفة وبيئة العمل) مع الثقة والولاء والإنتماء للعمل مع العوامل والمؤثرات البيئية الداخلية والخارجية ذات العلاقة ". كما عرفه لوك ( Lock,1965,P.69-70) "بأنه ردود الفعل العاطفي للفرد تجاه وظيفة معينة وأضاف بأنه حالة عاطفية ممتعة وإيجابية ناتجة عن تقويم الوظيفة أو الخبرات الوظيفية للفرد. ويعرفه ديسلر ( Dessler, 1982,) بأنه" درجة تحقيق الشخص للإحتياجات المهمة إلى الصحة والأمن والغذاء والمحبة والتقدير إزاء الوظيفة أو نتيجة الوظيفة (في:سلام, 1998, ص11).

ويعرف الرضا الوظيفي في هذا البحث بأنه" مجموعة مشاعر أعضاء هيئة التدريس نحو مجالات الرضا ( طبيعة العمل وظروفه و الراتب والفرص المتاحة للترقي والنمو والإنجاز و العلاقات مع الزملاء)" وإجرائياً بمتوسط استجابات المبحوثين نحو مقياس الرضا الوظيفي.

حدود البحث Limitations of  the study:

يقتصر البحث على:-

- أعضاء هيئة التدريس اليمنيين  ذكوراً وإناثاً ممن هم برتبة أستاذ , أستاذ مشارك، أستاذ مساعد في عدد من كليات جامعة صنعاء بالحرم الجامعي الرئيسي بصنعاء ولم يشمل هذا البحث الكليات الفرعية التابعة للجامعة.

اقرا المزيد

0 8:43 م

شارك عبر

0 0 0 +1

أوقفت عناصر الدرك الملكي بالبئر الجديد، أول أمس الأحد، مالك ومسير شركة متخصصة في استيراد المواد الغذائية  والغير الغذائية من الخارج  وتوزيعها بالسوق الوطنية.

ويملك الموقوف مستودعا بضيعته بدوار "كواكة الحمامنة" بتراب جماعة لغديرة التابعة لقيادة المهارزة الساحل، بمنطقة البئر الجديد.

وجاء اعتقال المتهم صاحب الشركة على اثر اخبارية توصلت بها عناصر الدرك الملكي بالبئر الجديد من طرف شخص، مفاها وجود مستودع  توجد به كميات مهمة من المنتوجات الغذائية الغير صالحة للاستهلاك والممنوعة من التسويق خصوصا مربى المشمش والمعروف باسم جنات.

هذا وأحالت عناصر الدرك الملكي بالبئر الجديد، صبيحة يومه الثلاثاء، على أنظار وكيل الملك بابتدائية الجديدة في حالة اعتقال مالك ومسير الشركة، الذي لايتوفر على أي ترخيص، علما أن المستودع الذي تمت مداهمته، هو عبارة عن ستة حجرات بجدران اسمنتية وأسقف من قصدير .

وحسب مصادر الجديدة 24 قد تم ضبط علب كرطونية مشكلة بها علب سردين  منتهية الصلاحية  وقطع من النقانق واكياس بلاستيكية تشكل خليط توابل البهار  تستعمل في صنع النقانق  - الكاشير-  وأزيد من 700 قارورة زجاجية من مربى المشمش من نوع جنات، اضافة الى كمية تقدر بطنين من التيد نوع NICE مصنعة بجمهورية مصر العربية على شكل أكياس بلاستيكية بالاضافة الى كمية مهمة من مبيذ الحشرات  وكمية كبيرة من السدادات  CAPSUL من مختلف الأحجام  وقنينات زجاجية من العصير  منتهية الصلاحية.

 هذا و أكد المتهم صاحب الشركة أنه قام بتخزين هاته السلع الفاسدة بمستودعه لأنه كان على علم من منعه هاته المنتوجات من ترويجها بالسوق الوطنية بعدما سبق له ان باع هاته السلع بالجملة في السوق لعدة زبناء وهو من طالب زبنائه بارجاع هاته السلعة لأنها منعت من الترويج في السوق واكد ان المصالح المعنية طلبت منه  جمع بعض المواد الغير صالحة للاستهلاك تجميعها قصد اتلافها وأضاف المتهم أنه قا بتجميع هذه السلع بضيعته لعدم توفره على مساحة تتسع لجميع السلع المسترجعة من الزبناء واكد أنه كان لاينوي اعادة تسويق هذه السلع.

مصدر الجديدة 24

اقرا المزيد

0 8:25 م

شارك عبر

0 0 0 +1

 نظمت جمعية فرسان الجيل الذهبي بالبئر الجديدو جمعية الملكي للخدمات الاجتماعية بالجديدة بدار الشباب البئر الجديدمعرض الصناعة التقليدية الخاصة بالفرس و الصناعة التقليدية

اقرا المزيد

0 4:21 م

شارك عبر

0 0 0 +1

شهدت الطريق الوطنية رقم 1 الرابطة بين الجديدة ومدينة البئر الجديد حادثة سير

 مميتة عند مدخل مدينة البئر الجديد أمام تجزئة الكتبية، حيث خلفت ضحيتين

أحدهما سيدة مسنة وحوالي 10 مصابين بينهم من في حالة خطيرة تم نقلهم إلی 

مستشفى محمد الخامس بالجديدة.

وحسب شهود عيان فإن الحادثة المميتة وقعت بعدما اصطدمت سيارة للنقل

 السري بسيارة أجرة من الحجم الكبير، وقد أكد نفس المصدر أن سبب الحادث

 هو أن سيارة النقل السري كانت متوجهة بسرعة جنونية إلی وسط مدينة البئر الجديد،

 وذلك بعد هروبها من حاجز للدرك الملكي عند الطريق الوطنية الرابطة بين الجديدة

والبئر الجديد قبل أن تطاردها سيارة للدرك الملكي مما أدى إلی هاته الفاجعة.

اقرا المزيد

0 3:45 ص

شارك عبر

0 0 0 +1

 التي تنظم جمعية مفتاخ الخير بشراكة مع المركز الوطني

 لتحاقن الدم وبتنسيق مع دار شباب البئرالجديدعملية التبرع 

بالدم يومي الاربعاء و الخميسحيث ستفتح أبواب مؤسسة

دار الشباب على الساعة التاسعة صباحا عي وجه المتبرعين

حيث سيتمكنون من إجراء تحاليل طبية شاملة و مجانية يعزرون

 بها معرفة حالتهم الصحية عن كثب.

و يجدر الذكر أن كمية الدم التي سيتم سحبها من طرف أطباء

 مختصين هي 400مل أي 7% من إجمالي كمية الدم في الجسم

 إضافة أنه يمكن للبالغين فقط التبرع بالدم أي 18سنة وما فوق،

بعد إستفسار حول الحالة الصحية من طرف الطبيب المشرف لمعرفة

 إن كان المتبرع يعاني من أي مشاكل صحية قد تشكل أيت مضاعفات 

صحية قبل السماح له بالتبرع.

اقرا المزيد

0 3:08 ص

شارك عبر

0 0 0 +1

بعض سكان الأحياء المهمشة يطالبون المجلس البلدي بتزويد منازلهم بالماء و الكهرباء

تقدم مجموعة من سكان الأحياء المهمشة بمدينة البئرالجديد،

 بعريضة موقعة من طرف أزيد من 270 شخصا تم تقديمها،

 إلى مدير الإقليمي للمكتب الوطني للماء والكهرباء،

 وإلى باشا مدينة البئرالجديد ورئيس المجلس البلدي

 وعامل إقليم الجديدة، يطالبون فيها بتزويد الحي بالماء و الكهرباء

 ، حيث يؤكد السكان أن عدم تواجدهما يسبب لهم، في اضرار جسيمة وعزلهم عن باقي الأحياء المجاورة. 

اقرا المزيد

0 12:35 ص

شارك عبر

0 0 0 +1